人(rén)力資源是最寶貴的(de)資源，是起決定作用(yòng)的(de)資源。酒店(diàn)人(rén)力資源工作的(de)優劣直接影(yǐng)響酒店(diàn)的(de)生存與發展。酒店(diàn)人(rén)力資源總監肩負著(zhe)爲酒店(diàn)實現戰略目标，爲員(yuán)工創造豐盛人(rén)生的(de)偉大(dà)使命。十全十美(měi)的(de)酒店(diàn)人(rén)力資源總監，應該做(zuò)好下(xià)列十項工作：

人(rén)力資源戰略規劃

人(rén)力資源戰略規劃是人(rén)力資源工作的(de)起點，是人(rén)事行動指南(nán)和(hé)工作綱領。在制訂人(rén)力資源戰略之前，一定要做(zuò)好詳盡的(de)人(rén)力資源現狀調查分(fēn)析。在戰略選擇方面，主要有領先型、跟随型和(hé)差異型。

領先型是指在招、育、用(yòng)、留人(rén)方面都要做(zuò)到行業或企業界的(de)領先水(shuǐ)平。

跟随型是指選定一個(gè)目标酒店(diàn)，所有的(de)人(rén)力資源管理(lǐ)工作都參照(zhào)目标酒店(diàn)的(de)方法來(lái)進行。

差異型主要是指選擇與競争對(duì)手不同的(de)策略，以達到出奇制勝且與競争對(duì)手難以比較。

新建酒店(diàn)的(de)中小企業适合選用(yòng)差異性戰略，除行業内優秀的(de)名品牌酒店(diàn)以外，大(dà)多(duō)數酒店(diàn)适合采用(yòng)跟随性戰略，以達到提高(gāo)效率、降低成本、減少風險的(de)效果。人(rén)力資源總監要依據酒店(diàn)的(de)人(rén)力資源戰略，設計出實用(yòng)、扁平、簡單的(de)組織架構，編寫清晰明(míng)确的(de)崗位職責、職務權限和(hé)激勵機制。

招聘與配置

招聘是人(rén)力資源管理(lǐ)的(de)開端。在招聘方面，人(rén)力資源總監要依據所有崗位先内部招聘、再社會招聘、最後獵頭招聘的(de)原則，爲員(yuán)工提供更多(duō)的(de)晉升機會。在人(rén)員(yuán)配置方面，要組織相關部門共同制訂出合理(lǐ)的(de)人(rén)員(yuán)編制，并鼓勵員(yuán)工在集團範圍内适當的(de)輪崗及合理(lǐ)的(de)流動，但必須堅持一個(gè)原則，沒有培養出接班人(rén)的(de)崗位不允許晉升或調換崗位。也(yě)就是說，想升職或換崗的(de)人(rén)員(yuán)，必須先培養接班人(rén)。在招聘渠道方面，要合理(lǐ)選用(yòng)内部招聘、人(rén)才中介、現場(chǎng)招聘、網絡招聘、校園招聘、員(yuán)工引薦、廣告招聘、獵頭服務等。

選擇招聘渠道的(de)原則，以崗位等級和(hé)工作區(qū)域爲核心，兼顧實用(yòng)、快(kuài)速、經濟的(de)原則。在人(rén)才選拔方面，采用(yòng)面試、筆試、人(rén)才測評和(hé)集體面試相結合的(de)方法，确保不會看錯人(rén)、不會看走眼。新招職員(yuán)最好組織參加初試、人(rén)才測評和(hé)面試;新招經理(lǐ)級以上幹部還(hái)必須三位以上錄用(yòng)管委會成員(yuán)面試，半數以上評委同意才可(kě)通(tōng)過。

在人(rén)才錄用(yòng)方面，重學曆更重能力，重資曆更重業績。嚴格執行人(rén)才錄用(yòng)回避制度和(hé)入職體檢不合格否決制度。

培訓與發展

培訓工作是企業基業長(cháng)青的(de)動力源，是員(yuán)工成長(cháng)的(de)充電器。卓有成效的(de)培訓工作是酒店(diàn)與員(yuán)工共同發展的(de)重要保障。人(rén)力資源總監要建立實用(yòng)完善的(de)培訓體系、編制專項培訓預算(suàn)、制定具體的(de)培訓目标，全面推進培訓工作。

培訓内容分(fēn)四個(gè)部分(fēn)實施：包括文化(huà)與戰略、職業技能、專業技能和(hé)管理(lǐ)技能。

在培訓時(shí)間上，力争做(zuò)到全年人(rén)均脫産學習(xí)時(shí)間累計達到十二天，即保證月(yuè)均有一天的(de)學習(xí)時(shí)間。在培訓層次上分(fēn)爲四類：包括高(gāo)管培訓、中層培訓、職員(yuán)培訓和(hé)工人(rén)培訓。

在培訓性質上分(fēn)爲入職培訓、在職培訓和(hé)晉升培訓。

在培訓渠道上分(fēn)爲崗位實習(xí)、業餘自學、課堂培訓、外派培訓、與大(dà)學合作MBA培訓、參觀考察、酒店(diàn)交流、外請講師、入職引導人(rén)、師傅帶徒弟(dì)等等。

在員(yuán)工發展方面，制定行政和(hé)技術兩條發展線路。行政方面可(kě)按工人(rén)、職員(yuán)、主任、經理(lǐ)、總監、總經理(lǐ)、總裁的(de)線路發展;技術方面可(kě)按工人(rén)、技工、技術員(yuán)、助師、工程師、高(gāo)工、總工的(de)線路發展。兩條線路可(kě)交叉并行，同等級别的(de)管理(lǐ)人(rén)員(yuán)和(hé)專業技術人(rén)員(yuán)，享受同等的(de)福利待遇。

人(rén)力資源部要通(tōng)過人(rén)才測評、個(gè)人(rén)培訓需求調查、酒店(diàn)對(duì)崗位的(de)要求等三個(gè)方面來(lái)幫助員(yuán)工制訂職業生涯規劃、組織相關培訓，保障員(yuán)工與企業共同發展。

績效與激勵

績效管理(lǐ)是人(rén)力資源管理(lǐ)的(de)生命線。員(yuán)工能爲酒店(diàn)創造價值，能夠爲酒店(diàn)帶來(lái)績效，員(yuán)工就是資源、是資本、是财富。不管是直接創造價值，還(hái)是間接創造價值，隻要能創造價值，員(yuán)工的(de)報酬就是投資，否則就是成本或者是浪費。

激勵機制是人(rén)力資源管理(lǐ)的(de)加油站。通(tōng)過有效的(de)激勵機制，能夠開發員(yuán)工的(de)潛能，提高(gāo)組織的(de)績效。否則，幹多(duō)幹少一個(gè)樣，幹好幹壞一個(gè)樣，幹與不幹一個(gè)樣，或者績效考核激勵機制不能夠做(zuò)到客觀公正，企業必将難以生存發展。必須通(tōng)過卓有成效的(de)績效管理(lǐ)，做(zuò)到能者上、庸者讓、無能者下(xià)，甚至是績效提升速度跟不上酒店(diàn)發展速度的(de)，也(yě)要根據強制排序、末位淘汰的(de)原則進行末位淘汰。隻有這(zhè)樣酒店(diàn)才能基業長(cháng)青、穩步發展。

人(rén)力資源部要加大(dà)績效管理(lǐ)和(hé)激勵的(de)力度，堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行爲評價相結合，個(gè)人(rén)評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合，個(gè)人(rén)收入與酒店(diàn)效益相結合，強化(huà)結果導向，注重行爲控制。逐步加大(dà)績效工資的(de)比例，綜合考慮短、中、長(cháng)期的(de)激勵。

薪酬福利

薪酬福利是留住人(rén)的(de)金手铐。薪酬福利堅持對(duì)外具有競争性，對(duì)内具有公平性的(de)原則，充分(fēn)發揮薪酬福利的(de)保障性、競争性和(hé)激勵性的(de)作用(yòng)。

薪酬标準制定的(de)四項基本原則：以崗位爲核心，以資質爲基礎，以市場(chǎng)爲導向，以績效爲依據。

酒店(diàn)将以崗位爲核心，建立崗位評價體系，給各個(gè)崗位進行客觀公正的(de)評價，制定合理(lǐ)的(de)工資标準，在同工同酬的(de)前提下(xià)，保持一定的(de)靈活性。崗位相同，不同資曆和(hé)能力的(de)人(rén)則工資不同。相同的(de)崗位，在不同的(de)階段和(hé)人(rén)才市場(chǎng)薪酬水(shuǐ)平的(de)變化(huà)時(shí)工資也(yě)不一樣。相同的(de)崗位、相同的(de)資曆，在同一個(gè)效益的(de)公司，因個(gè)人(rén)的(de)績效不同，獲得(de)報酬也(yě)會不一樣。

在福利方面，酒店(diàn)會逐步完善集體福利和(hé)個(gè)性福利。集團福利如食宿、交通(tōng)、有薪假期等;個(gè)性福利如給予學習(xí)機會，住房(fáng)貸款、疾病補助等。人(rén)力資源部在現有福利的(de)基礎上，将逐步完善下(xià)列五項員(yuán)工福利：溫馨家庭(如住房(fáng)貸款)、幸福生活(如旅遊休假)、親情無限(如探親慰問)、健康人(rén)生(如體檢保險)、個(gè)人(rén)成長(cháng)(如參觀學習(xí))等。

人(rén)力資源總監應根據市場(chǎng)情況和(hé)企業效益合理(lǐ)調整員(yuán)工的(de)工資，但工資的(de)增長(cháng)速度不得(de)高(gāo)于酒店(diàn)利潤的(de)增長(cháng)速度，也(yě)不得(de)高(gāo)于酒店(diàn)規模的(de)增長(cháng)速度。也(yě)就是說，要想快(kuài)速提高(gāo)工資，必須共同努力将企業做(zuò)強做(zuò)大(dà)，提高(gāo)酒店(diàn)的(de)盈利能力。

員(yuán)工關系

建立和(hé)諧的(de)勞資關系，是酒店(diàn)高(gāo)速穩健的(de)基礎。員(yuán)工與酒店(diàn)的(de)關系以勞動合同爲依據，以工作爲内容、以報酬爲結果。人(rén)力資源部通(tōng)過一系列的(de)方式和(hé)手段，旨在創建一種源于工作而又高(gāo)于工作的(de)和(hé)諧的(de)勞資關系。創建員(yuán)工以企業爲家的(de)歸屬感。建立暢通(tōng)無阻、無界限的(de)溝通(tōng)關系，不斷提高(gāo)員(yuán)工的(de)滿意度，提高(gāo)企業的(de)凝聚力和(hé)向心力。

員(yuán)工關系專員(yuán)要深入了(le)解每一個(gè)員(yuán)工的(de)工作和(hé)生活情況，想員(yuán)工所想，急員(yuán)工所急，及時(shí)解決員(yuán)工工作和(hé)生活中的(de)問題。包括工作關系、工作壓力、崗位能力、培訓需求、生活問題、家庭問題、心理(lǐ)問題、個(gè)人(rén)成長(cháng)等。員(yuán)工關系專員(yuán)要成爲廣大(dà)員(yuán)工的(de)良師益友，成爲員(yuán)工生活上的(de)朋友、工作上的(de)幫手，真正爲員(yuán)工排憂解難。通(tōng)過員(yuán)工關系管理(lǐ)，讓每一位員(yuán)工都能工作開心、生活愉快(kuài)，享受健康快(kuài)樂(yuè)的(de)豐盛人(rén)生。

酒店(diàn)文化(huà)

酒店(diàn)文化(huà)是酒店(diàn)的(de)靈魂，是酒店(diàn)的(de)精神支柱。不管有沒有寫出來(lái)，任何一個(gè)酒店(diàn)都有其自己的(de)文化(huà)。酒店(diàn)文化(huà)是一個(gè)酒店(diàn)員(yuán)工的(de)行爲準則和(hé)工作習(xí)慣。主要包括酒店(diàn)宗旨、目标、使命、願景、價值觀、做(zuò)人(rén)做(zuò)事标準、酒店(diàn)歌(gē)曲、酒店(diàn)标志、酒店(diàn)形象等，以及在人(rén)、财、物(wù)等方面的(de)基本要求等。

酒店(diàn)文化(huà)通(tōng)過一定的(de)載體展現出來(lái)，如規章(zhāng)制度、标語口号、豐富多(duō)彩的(de)文體活動等。通(tōng)過思想變爲制度、通(tōng)過制度變爲程序、通(tōng)過程序變爲行動、通(tōng)過行動變成習(xí)慣，通(tōng)過習(xí)慣變成文化(huà)。優秀的(de)酒店(diàn)都有特色鮮明(míng)的(de)酒店(diàn)文化(huà)。如每天開早會、每周寫總結與計劃、每月(yuè)集體升旗儀式、每季度績效考核獎懲兌現、每年初召開誓師大(dà)會、每年底召開總結表彰大(dà)會等。

酒店(diàn)HR信息化(huà)推進

信息化(huà)是酒店(diàn)發展的(de)高(gāo)速公路。酒店(diàn)隻有通(tōng)過信息化(huà)，才能資源共享，高(gāo)效快(kuài)捷的(de)開展工作。人(rén)力資源信息化(huà)，主要是指通(tōng)過人(rén)力資源管理(lǐ)系統來(lái)管理(lǐ)人(rén)力資源工作，跨越時(shí)空界限，讓員(yuán)工與企業緊密的(de)結合在一起。信息更暢通(tōng)、溝通(tōng)更方便。主要包括網上發布招聘信息、網上填寫和(hé)投遞簡曆、在線進行人(rén)才測評、可(kě)通(tōng)過視頻(pín)系統進行面試和(hé)錄用(yòng)。

人(rén)力資源管理(lǐ)絕大(dà)多(duō)數工作都是可(kě)以在網上完成的(de)。員(yuán)工随時(shí)可(kě)查詢到自己的(de)相關信息，如工資條、培訓記錄、休假記錄等，也(yě)可(kě)即時(shí)修改變化(huà)的(de)信息，如聯系電話(huà)、學曆、婚姻狀況、通(tōng)訊地址等。管理(lǐ)者可(kě)通(tōng)過酒店(diàn)HR系統即時(shí)查詢下(xià)屬的(de)有關人(rén)事情況，如周工作總結與計劃、績效計劃與考核結果、員(yuán)工各類信息及相關統計等。将人(rén)力資源管理(lǐ)工作通(tōng)過酒店(diàn)HR系統與網站、郵箱、手機聯系在一起，就是人(rén)力資源信息化(huà)的(de)高(gāo)級階段，如收到郵件就有短信提醒、生日可(kě)收到酒店(diàn)定制的(de)祝福短信，工資到帳會收到短信提醒、社會保險會有短信對(duì)帳等。員(yuán)工也(yě)可(kě)通(tōng)過登錄酒店(diàn)HR系統，了(le)解到酒店(diàn)發布的(de)各類信息，如會議(yì)通(tōng)過、獎懲公告、文件制度等。更重要的(de)是通(tōng)過HR信息化(huà)來(lái)促進人(rén)力資源管理(lǐ)工作的(de)簡便高(gāo)效，實現即時(shí)查詢各類信息的(de)查詢功能;實現郵件、短信、BBS、QQ等溝通(tōng)功能;實現網上績效管理(lǐ)、網上培訓、網上審核文件、網上報銷等辦公信息化(huà)功能。

優化(huà)工作環境

工作環境包括員(yuán)工生活的(de)硬環境和(hé)軟環境。硬環境主要有辦公場(chǎng)所、辦公設備、就餐環境、住宿條件、休閑場(chǎng)所、購(gòu)物(wù)環境、交通(tōng)環境、地理(lǐ)位置等。軟環境主要是指人(rén)際關系、工作壓力、學習(xí)氛圍、溝通(tōng)形式等。硬環境改造難度大(dà)，但可(kě)通(tōng)過軟環境來(lái)補充。軟環境雖然不用(yòng)支付多(duō)少經濟成本，但改造起來(lái)難度大(dà)，需要用(yòng)時(shí)間和(hé)精力來(lái)改善。

人(rén)力資源總監應盡力改善員(yuán)工的(de)工作和(hé)生活環境，讓員(yuán)工工作的(de)開心、生活的(de)舒心。改善員(yuán)工工作生活環境的(de)工作包括：如硬件方面有辦公室、宿舍、食堂裝修改選，宿舍裝200卡電話(huà)、安裝電視，創建花園廠區(qū)、辦公室增加綠(lǜ)色植物(wù)、購(gòu)買接送大(dà)巴車、修建魚池噴泉等，軟件方面有建立酒店(diàn)網站、開通(tōng)企業郵箱、召開員(yuán)工座談會、建立員(yuán)工接待日制度、設立員(yuán)工進步信箱、組織員(yuán)工體檢、購(gòu)買HR系統、開通(tōng)寬帶上網和(hé)無線上網等。

員(yuán)工滿意度

員(yuán)工滿意度是以人(rén)爲本的(de)綜合體現。實施員(yuán)工滿意度工程，員(yuán)工滿意度能得(de)到了(le)穩步提高(gāo)，公司的(de)人(rén)力資源管理(lǐ)工作會有根本的(de)改變。人(rén)力資源部以滿意度調查結果爲導向，逐步改善人(rén)力資源管理(lǐ)工作，逐項提高(gāo)員(yuán)工滿意度。通(tōng)過對(duì)有關人(rén)力資源管理(lǐ)方面的(de)若幹問題的(de)調查，能全面反映了(le)員(yuán)工在人(rén)力資源管理(lǐ)方面的(de)需求，爲人(rén)力資源的(de)管理(lǐ)工作提供了(le)依據。隻有通(tōng)過提高(gāo)員(yuán)工滿意度來(lái)加強人(rén)力資源管理(lǐ)，才是真正的(de)以人(rén)爲本。

經營酒店(diàn)就是經營員(yuán)工和(hé)客戶。經營員(yuán)工就是要努力提高(gāo)員(yuán)工的(de)滿意度。員(yuán)工的(de)滿意度決定著(zhe)酒店(diàn)的(de)發展速度。人(rén)的(de)問題，是酒店(diàn)最大(dà)的(de)問題，所有問題的(de)解決都是從解決人(rén)的(de)問題開始的(de)。善待客戶從善待爲客戶服務的(de)員(yuán)工做(zuò)起。先有員(yuán)工的(de)滿意度，才有客戶的(de)滿意度。

優秀的(de)人(rén)力資源總監，應推動酒店(diàn)堅持“以人(rén)爲本”的(de)核心價值觀爲導向，以雇主品牌吸引人(rén)，以創造機會培養人(rén)，以激勵機制用(yòng)好人(rén)，以事業發展留住人(rén)。堅持員(yuán)工與酒店(diàn)共同成長(cháng)，逐步提高(gāo)員(yuán)工的(de)滿意度，打造最佳雇主品牌，把人(rén)力資源建設成酒店(diàn)的(de)核心競争能力，保障酒店(diàn)高(gāo)速穩健發展。