誤區(qū)一：“人(rén)力資源管理(lǐ)”即“人(rén)事管理(lǐ)”

現代人(rén)力資源管理(lǐ)的(de)工作重點是對(duì)人(rén)的(de)開發，而非傳統“人(rén)事管理(lǐ)”的(de)“管”人(rén)。許多(duō)酒店(diàn)仍然把“人(rén)力資源管理(lǐ)”和(hé)“人(rén)事管理(lǐ)”相混淆。目前許多(duō)酒店(diàn)沒有設立獨立的(de)人(rén)力資源管理(lǐ)部門，即使有，也(yě)僅僅行使考勤、獎懲、發工資等職能，沒有建立企業人(rén)才中長(cháng)期發展計劃，沒有培訓機制。總之，沒有将管理(lǐ)職能轉化(huà)到人(rén)力資源的(de)開發與培養上來(lái)。真正的(de)企業家必須從根本戰略上重視人(rén)力資源管理(lǐ)，從長(cháng)遠(yuǎn)發展上支持管理(lǐ)體制的(de)變革和(hé)人(rén)力資源工作的(de)推行。隻有酒店(diàn)的(de)領導者真正意識到"以人(rén)爲本"，重視人(rén)才，培養和(hé)發展人(rén)才，人(rén)力資源管理(lǐ)才可(kě)能迅速走上正軌。

誤區(qū)二：人(rén)力資源管理(lǐ)隻是人(rén)力資源管理(lǐ)部門的(de)事

這(zhè)是對(duì)現代人(rén)力資源管理(lǐ)缺乏系統理(lǐ)解造成的(de)誤解，人(rén)力資源管理(lǐ)有三駕馬車：經理(lǐ)、員(yuán)工和(hé)專業的(de)酒店(diàn)人(rén)力資源管理(lǐ)人(rén)員(yuán)。不用(yòng)說，專業人(rén)力資源管理(lǐ)人(rén)員(yuán)在确保酒店(diàn)聘用(yòng)最合适的(de)人(rén)才，以及符合法律要求方面承擔大(dà)部分(fēn)的(de)責任，但是從通(tōng)常意義上看，各個(gè)部門經理(lǐ)和(hé)員(yuán)工在人(rén)力資源管理(lǐ)工作中要承擔大(dà)量實質性的(de)工作，現代人(rén)力資源管理(lǐ)工作和(hé)每一位部門經理(lǐ)的(de)日常工作是分(fēn)不開的(de)，每位部門經理(lǐ)首先應是一名人(rén)力資源經理(lǐ)，而專業的(de)人(rén)力資源經理(lǐ)則是在整個(gè)管理(lǐ)工作過程中起到協調和(hé)推動工作。酒店(diàn)的(de)全體員(yuán)工都是人(rén)力資源管理(lǐ)的(de)範圍和(hé)服務對(duì)象，因此，酒店(diàn)每一名員(yuán)工都對(duì)人(rén)力資源管理(lǐ)負責任的(de)，人(rén)力資源管理(lǐ)人(rén)人(rén)有責。

誤區(qū)三：人(rén)力資源管理(lǐ)屬于内部管理(lǐ)，對(duì)企業的(de)業績沒有貢獻

很多(duō)人(rén)認爲一線部門、銷售部門是企業業績的(de)源泉，而人(rén)力資源部門隻是輔助部門，但是經營目标、銷售目标都需要肩負特定職責的(de)人(rén)去完成，隻有對(duì)這(zhè)些人(rén)進行科學的(de)管理(lǐ)才能保證目标的(de)實現，所以有效的(de)人(rén)力資源管理(lǐ)不僅是酒店(diàn)業績的(de)保證，更重要的(de)是能夠推動酒店(diàn)長(cháng)期穩定地成長(cháng)。

誤區(qū)四：企業不願意培養人(rén)才

有些酒店(diàn)在招聘人(rén)才時(shí)往往有這(zhè)麽一條要求：有3年以上工作經驗者優先錄用(yòng)。問之原因許多(duō)酒店(diàn)說，商場(chǎng)如戰場(chǎng)，酒店(diàn)需要的(de)是實戰型人(rén)才，最好招進來(lái)就能沖鋒陷陣。說白了(le)是酒店(diàn)不願意培養人(rén)才，他(tā)們總認爲，自己花費大(dà)量的(de)人(rén)财物(wù)去培養人(rén)才，萬一人(rén)才跳槽了(le)怎麽辦，豈不是人(rén)财兩空?其實，這(zhè)種急功近利的(de)人(rén)才觀，正是這(zhè)些酒店(diàn)的(de)緻命弱點。人(rén)才的(de)發現和(hé)使用(yòng)離不開培養，所謂"沒有培養也(yě)就沒有人(rén)才"正是這(zhè)個(gè)道理(lǐ)。酒店(diàn)的(de)機制、體制和(hé)環境千差萬别，酒店(diàn)不給人(rén)才提供各種學習(xí)和(hé)鍛煉的(de)機會，卻要求人(rén)才十八般武藝樣樣精通(tōng)，怎麽能發現人(rén)才?在現代科技發展的(de)今天，即使有某一方面專長(cháng)的(de)人(rén)才，卻隻有知識的(de)消耗而沒有充電的(de)機會，專長(cháng)優勢也(yě)會逐漸喪失。

誤區(qū)五：員(yuán)工學曆越高(gāo)越好

現在很多(duō)酒店(diàn)過分(fēn)強調員(yuán)工的(de)學曆标準，往往以計算(suàn)酒店(diàn)員(yuán)工的(de)平均學曆有多(duō)高(gāo)爲自豪。在用(yòng)人(rén)的(de)時(shí)候，往往強調“本科生多(duō)多(duō)益善，專科生研究研究，一般生不予考慮”。實際上，他(tā)們忽視了(le)各種學曆者都有其相應的(de)職位，并不是學曆越高(gāo)越能體現員(yuán)工素質水(shuǐ)準，最重要的(de)是把合适的(de)人(rén)安排到合适的(de)崗位。

以上這(zhè)些觀念上的(de)誤區(qū)一方面是忽視了(le)人(rén)力資源管理(lǐ)貫穿酒店(diàn)各部門的(de)系統性，另一方面是對(duì)人(rén)才不夠重視。針對(duì)這(zhè)些問題，一方面要提高(gāo)對(duì)現代人(rén)力資源管理(lǐ)的(de)體系認識，最重要的(de)建立科學的(de)人(rén)力資源管理(lǐ)體系，真正發揮現代人(rén)力資源管理(lǐ)的(de)職能;另一方面轉變用(yòng)人(rén)觀念，珍惜重視人(rén)才。

在現在這(zhè)樣一個(gè)知識經濟的(de)時(shí)代，人(rén)才的(de)競争和(hé)人(rén)才的(de)流動空前加劇。但是有了(le)人(rén)才并不一定能保證企業的(de)成功，如果不懂(dǒng)得(de)知人(rén)善用(yòng)，不進行有效的(de)組織管理(lǐ)，越是優秀的(de)人(rén)才可(kě)能越會反過來(lái)成爲組織發展的(de)破壞因素。一個(gè)現代企業的(de)人(rén)力資源部門，需要承擔比傳統的(de)人(rén)事部門更多(duō)的(de)職能，除了(le)企業的(de)人(rén)才管理(lǐ)，企業的(de)創新管理(lǐ)和(hé)文化(huà)管理(lǐ)也(yě)應該納入到人(rén)力資源部門的(de)工作範疇。

作爲一名資深人(rén)力資源專家，必須内外兼修，以前瞻的(de)眼光(guāng)來(lái)定位自己，并将企業的(de)戰略發展與人(rén)力資源發展戰略有效地整合起來(lái)，做(zuò)好企業戰略的(de)合作夥伴，最終實現企業的(de)持續健康發展。